Schijnzelfstandigheid en de veranderingen in 2025: wat moet je weten?

Nederland telt volgens de meest recente arbeidsmarkt CBS-cijfers (Q3, 2024) 1.081.000 zzp’ers. Daarmee is het aandeel van zzp’ers in de totale werkzame beroepsbevolking opgelopen tot iets meer dan 11,0%. De aankondiging dat het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 wordt opgeheven, heeft veel vragen en onrust veroorzaakt in de markt. In dit artikel leggen we uit wat schijnzelfstandigheid precies inhoudt, welke risico’s er zijn en hoe je je als zzp’er of opdrachtgever kunt voorbereiden op de veranderingen per 2025.

Voorkomen van schijnzelfstandigheid

Indien een persoon als zzp’er werkt, maar eigenlijk in loondienst is bij zijn opdrachtgever (lees: schijnzelfstandigheid), dan lopen zowel de opdrachtgever als zzp’er risico. Schijnzelfstandigheid betekent eigenlijk kort gezegd dat een persoon zich presenteert als een zelfstandige, terwijl volgens het arbeidsrecht sprake is van een dienstverband.

Het werken met de juiste contractvorm is dan ook cruciaal, waarbij de opdrachtgever en de zzp’er (opdrachtnemer) samen verantwoordelijk zijn. Zorg er daarbij dan wel voor wat de feitelijke werkzaamheden nauw aansluiten bij de beschrijving in de overeenkomst.

Het onderscheid tussen het werken als een zzp’er of in loondienst proberen wij in de volgende tabel inzichtelijk te maken aan de hand van daarmee samenhangende ‘wezenlijke’ kenmerken.

De hierboven genoemde belangrijke kenmerken (niet allesomvattend) moet je altijd samen bekijken en beoordelen. Ze kunnen helpen bij het kiezen en maken van de juiste (toekomstige) contractvorm.

Verkeerde afspraak?

Wat zijn de gevolgen voor de opdrachtgever/ werkgever?

Mocht je op basis van het vorenstaande tot de conclusie komen dat de ingehuurde zzp’er toch een werknemer is, dan loop je als opdrachtgever een financieel en fiscaal risico. Als werkgever moet je dan toch nog sociale premies afdragen voor deze (schijn) zzp’er en mogelijk ook pensioenpremies. De eventueel na te heffen loonbelasting zal beperkt zijn in de situatie dat de zzp’er reeds inkomstenbelasting heeft afgedragen.

Daarnaast kun je als werkgever ook nog met arbeidsrechtelijke regelgeving te maken gaan krijgen voor deze schijnzelfstandige zoals bijvoorbeeld doorbetaling bij ziekte, vakantiedagen van de werknemer en ontslagbescherming. Dit kan eventueel ook voortvloeien uit een CAO waar wellicht nog meer verplichtingen mee samenhangen.

Verkeerde afspraak?

Wat zijn de gevolgen voor de zzp’er/werknemer?

Indien je als zzp’er op basis van het vorenstaande tot de conclusie komt dat je in de opdracht niet als zzp’er werkzaam bent, maar in feite als werknemer in loondienst, dan is sprake van schijnzelfstandigheid. Jij als ‘zzp’er’ loopt dan het risico dat je ten onrechte gebruik hebt gemaakt in de (aangifte) inkomstenbelasting van belastingvoordelen als zzp’er c.q. ondernemer zoals de MKB-winstvrijstelling en de zelfstandigenaftrek. Tevens kan het zijn dat je bij ziekte niet krijgt doorbetaald terwijl dat in feite wel de situatie zou moeten zijn nu je eigenlijk als werknemer werkzaam bent.

Hoe zit het met terugwerkende kracht?

Gelukkig gaat het opheffen van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 niet met terugwerkende kracht. De Belastingdienst handhaaft namelijk alleen op arbeidsrelaties die in 2025 niet juist zijn gekwalificeerd. Situaties van vóór 1 januari 2025 blijven onder het moratorium vallen. Dit is uiteraard anders indien sprake is van kwaadwillendheid van partijen of dat een eerder door de Belastingdienst afgegeven aanwijzing niet is opgevolgd.

Verder geldt vanaf 1 januari 2025 een overgangsperiode van 1 jaar waarin bedrijven geen (vergrijp) boetes krijgen opgelegd, mits je kunt aantonen dat maatregelen zijn genomen om schijnzelfstandigheid te voorkomen.

Toekomstperspectief: Wet Vbar

In de tussentijd wordt door de overheid gewerkt aan de Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet Vbar). Dit moet de opvolger gaan worden van de Wet DBA. De Wet Vbar moet duidelijkheid gaan geven over wanneer er sprake is van een arbeidsrelatie en wanneer niet. De wet biedt daarvoor een toetsingskader om te beoordelen wanneer er sprake is van werknemerschap en wanneer van werk als zelfstandige. Tevens wordt een rechtsvermoeden geïntroduceerd van werknemerschap. Dit rechtsvermoeden is aanwezig indien het uurloon lager is dan (volgens voorstel) €33. Het uitgangspunt is om per 1 januari 2026 over te kunnen stappen naar de Wet Vbar. Of dat realistisch is zal de toekomst ons leren. Op dit moment is namelijk veel kritiek op de wet, niet alleen vanuit de praktijk, maar ook vanuit de politiek.

Kom je er niet uit?

Heb je naar aanleiding van dit artikel nog vragen? Neem dan gerust contact op met één van onze fiscalisten. Zij helpen je graag verder.